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Freistellung nach Kündigung: BAG kippt pauschale Klauseln
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) und seine Folgen für Arbeitsverträge
Eine Kündigung liegt auf dem Tisch, und noch am selben Tag heißt es: Laptop abgeben, Firmenhandy zurück, Dienstwagen stehen lassen. Die Freistellung nach Kündigung gehört in vielen Unternehmen zur Routine, gestützt auf eine Standardklausel im Arbeitsvertrag. Genau diese Praxis hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) erheblich eingeschränkt: Pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen sind unwirksam. Was das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkret bedeutet, lesen Sie in diesem Beitrag.
Freistellung nach Kündigung: Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Die sofortige Freistellung nach einer Kündigung ist in der Praxis weit verbreitet. Besonders häufig trifft sie Führungskräfte, Vertriebsmitarbeiter und Beschäftigte mit engem Kundenkontakt, weil Arbeitgeber befürchten, dass gekündigte Mitarbeiter Kunden abwerben, Informationen mitnehmen oder das Betriebsklima belasten könnten. Viele Arbeitnehmer nehmen die Freistellung deshalb als unvermeidbar hin, zumal der Arbeitsvertrag scheinbar eine klare Grundlage dafür liefert. Der Fall, den das Bundesarbeitsgericht nun entschieden hat, zeigt exemplarisch, wie brüchig diese Grundlage tatsächlich ist.
Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Zu seinem Vergütungspaket gehörte ein Dienstwagen mit privater Nutzungsmöglichkeit, ein geldwerter Vorteil, der wirtschaftlich Teil des Gehalts ist. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine vorformulierte Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung, gleich von welcher Seite, bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Der Dienstwagenvertrag sah ergänzend vor, dass die Privatnutzung des Fahrzeugs widerrufen werden durfte, sobald der Arbeitnehmer freigestellt wird.
Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis selbst fristgerecht zum 30. November 2024. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin sofort frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer gab das Fahrzeug zurück, forderte anschließend jedoch für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von jeweils 510 Euro brutto. Seine Begründung: Die Freistellung sei unwirksam gewesen, folglich habe es auch keine Grundlage für den Entzug des Dienstwagens gegeben.
Die Vorinstanzen bewerteten den Fall unterschiedlich. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abwies, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Arbeitnehmer Recht und sprach ihm die Nutzungsausfallentschädigung zu. Der Arbeitgeber legte Revision zum Bundesarbeitsgericht ein und unterlag.
Pauschale Freistellungsklausel unwirksam: Die Entscheidung des BAG im Detail
Der Fünfte Senat traf zunächst eine für die Praxis zentrale Feststellung: Eine formularmäßige Freistellungsklausel unterliegt der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Es handelt sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die daraufhin überprüft werden, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Dass eine Klausel seit Jahren in Standardverträgen verwendet wird, schützt sie nicht vor dieser Inhaltskontrolle.
Auf dieser Grundlage kam das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis: Eine Klausel, die dem Arbeitgeber ohne jede weitere Voraussetzung erlaubt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist einseitig freizustellen, verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam. Eine derart weitreichende Regelung berücksichtigt die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend und verschiebt das vertragliche Gleichgewicht einseitig zugunsten des Arbeitgebers.
Die Konsequenz im entschiedenen Fall: Weil die Freistellung ohne wirksame vertragliche Grundlage erfolgte, fehlte auch dem Widerruf der Dienstwagen-Privatnutzung die Basis. Der Arbeitnehmer konnte für den Entzug des Fahrzeugs eine Entschädigung verlangen. Das Urteil betrifft damit nicht nur die Freistellung selbst, sondern auch alle daran geknüpften Widerrufs- und Entzugsklauseln zu Dienstwagen, Boni und variablen Vergütungsbestandteilen.
Wichtig für die Einordnung: Das Urteil verbietet Freistellungen nicht generell. Eine einvernehmliche Freistellung, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs, bleibt ebenso möglich wie eine einseitige Freistellung, für die der Arbeitgeber im Einzelfall ein überwiegendes berechtigtes Interesse darlegen kann. Unwirksam ist die pauschale Blankovollmacht im Formulararbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber die Freistellung bei jeder Kündigung ohne jede Begründung erlaubt. Genau diese Klauselvariante findet sich jedoch in einer Vielzahl von Standardverträgen, weshalb die Entscheidung eine erhebliche Breitenwirkung entfaltet.
Sie wurden nach einer Kündigung freigestellt und haben Vergütungsbestandteile verloren? Lassen Sie die zugrunde liegende Vertragsklausel anwaltlich prüfen, bevor Sie die Freistellung stillschweigend akzeptieren.
Beschäftigungsanspruch im Arbeitsrecht: Warum Arbeit mehr ist als Gehalt
Viele Arbeitnehmer glauben, ihnen stehe während der Kündigungsfrist lediglich die Vergütung zu. Das ist rechtlich unzutreffend. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieser Beschäftigungsanspruch folgt aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den §§ 611a, 613 BGB sowie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG.
Der Grund liegt auf der Hand: Arbeit bedeutet nicht nur Einkommen. Sie dient der beruflichen Entwicklung, dem Erhalt fachlicher Kenntnisse, den sozialen Kontakten im Berufsleben und dem beruflichen Ansehen. Wer monatelang von der Arbeit ausgeschlossen wird, verliert Anschluss an Projekte, Kunden und Fachwissen. Gerade bei Führungskräften und Vertriebsmitarbeitern kann eine lange Freistellung die Position auf dem Arbeitsmarkt spürbar schwächen.
Eine einseitige Freistellung ist deshalb kein Selbstläufer. Sie setzt voraus, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Anerkannte Gründe können etwa der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die konkrete Gefahr von Wettbewerbsverstößen oder eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens sein. Der bloße Hinweis auf eine Vertragsklausel mit dem Inhalt, der Arbeitgeber dürfe freistellen, genügt nach dem neuen Urteil nicht mehr.
Neu ist der Beschäftigungsanspruch als solcher nicht. Die Arbeitsgerichte verlangten schon bisher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bevor ein Arbeitnehmer einseitig von der Arbeit ausgeschlossen werden durfte. Neu ist, dass das Bundesarbeitsgericht diesen Maßstab nun konsequent auf vorformulierte Vertragsklauseln überträgt: Wer die Interessenabwägung durch eine pauschale Klausel im Kleingedruckten ersetzen will, scheitert an der AGB-Kontrolle. Damit verliert das Standardargument vieler Arbeitgeber, die Freistellung sei doch vertraglich vereinbart, seine Grundlage.
Vergütungsrechtlich hat eine unberechtigte Freistellung eine klare Folge: Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht an, gerät er in Annahmeverzug nach § 615 BGB. Der Arbeitnehmer behält seinen vollen Vergütungsanspruch, ohne die Arbeit nachholen zu müssen. Zur geschuldeten Vergütung zählt dabei nicht nur das Grundgehalt, sondern das gesamte Vergütungspaket, also auch geldwerte Vorteile wie die private Dienstwagennutzung und variable Bestandteile, die ohne die Freistellung angefallen wären. Genau an diesem Punkt setzte der Kläger im entschiedenen Fall an und verlangte erfolgreich eine Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen.
Folgen des BAG-Urteils: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt tun sollten
Für Arbeitnehmer gilt: Wer nach einer Kündigung sofort freigestellt wird, sollte die Freistellung nicht ungeprüft hinnehmen. Eine rechtliche Überprüfung kann erhebliche finanzielle Ansprüche begründen, insbesondere wenn
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ein Dienstwagen entzogen wird, dessen Privatnutzung Teil der Vergütung war,
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Bonuszahlungen entfallen, die an aktive Tätigkeit oder Zielerreichung geknüpft sind,
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Provisionen verloren gehen, weil kein Kundenkontakt mehr möglich ist, oder
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variable Vergütungsbestandteile während der Freistellung gekürzt oder gestrichen werden.
In diesen Fällen kommen Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung, Bonusnachzahlung oder Schadensersatz in Betracht. Wichtig ist schnelles Handeln: In vielen Arbeits- und Tarifverträgen gelten Ausschlussfristen, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen können.
Praktisch empfiehlt sich für betroffene Arbeitnehmer ein strukturiertes Vorgehen: Weisen Sie die Freistellung schriftlich zurück und bieten Sie Ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an, um den Annahmeverzug des Arbeitgebers zu dokumentieren. Sichern Sie den Arbeitsvertrag, den Dienstwagenvertrag und die Freistellungserklärung als Nachweise. Notieren Sie, ab wann Ihnen der Dienstwagen oder andere Vergütungsbestandteile entzogen wurden, denn danach bemisst sich später die Höhe Ihrer Ansprüche. Und prüfen Sie umgehend, welche Ausschlussfristen für die Geltendmachung gelten.
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil akuten Handlungsbedarf. Vertragsmuster mit uneingeschränkten Freistellungsklauseln, etwa bei jeder Kündigung gleich von welcher Seite, halten einer gerichtlichen Kontrolle regelmäßig nicht mehr stand. Neue Klauseln sollten konkrete Voraussetzungen benennen, zum Beispiel den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, drohende Wettbewerbsverstöße oder erhebliche Störungen des Betriebsfriedens. Auch Widerrufsklauseln zu Dienstwagen, Boni und anderen Vergütungsbestandteilen müssen an die neue Rechtsprechung angepasst werden, damit sie im Streitfall Bestand haben.
Lassen Sie Ihre Arbeitsvertragsmuster und Dienstwagenregelungen jetzt überprüfen, bevor die nächste Kündigung ausgesprochen wird und eine unwirksame Klausel teure Folgeansprüche auslöst.
Wann lohnt sich anwaltliche Beratung bei einer Freistellung nach Kündigung?
Anwaltliche Beratung lohnt sich vor allem dann, wenn mit der Freistellung wirtschaftliche Nachteile verbunden sind. Das ist praktisch immer der Fall, wenn ein Dienstwagen mit Privatnutzung zurückgefordert wird, Boni oder Provisionen wegfallen oder der Resturlaub pauschal mit der Freistellung verrechnet werden soll. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob die Freistellungsklausel im Vertrag der AGB-Kontrolle standhält, ob ein berechtigtes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers besteht und welche Zahlungsansprüche sich aus einer unwirksamen Freistellung ergeben.
Wer nicht nur Zahlungsansprüche sichern, sondern tatsächlich weiterarbeiten möchte, kann seinen Beschäftigungsanspruch auch gerichtlich durchsetzen. In eilbedürftigen Fällen kommt ein Antrag auf einstweilige Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung in Betracht, etwa wenn die restliche Kündigungsfrist noch mehrere Monate läuft und der Kontakt zu Kunden oder Projekten für das berufliche Fortkommen entscheidend ist. Ob dieser Weg im Einzelfall sinnvoll ist oder ob die Geltendmachung von Vergütungs- und Entschädigungsansprüchen wirtschaftlich klüger ist, sollte anwaltlich abgewogen werden.
Auch strategisch ist frühzeitige Beratung wertvoll. Wer seine Weiterbeschäftigung geltend macht oder Ansprüche schriftlich sichert, verhandelt in Aufhebungs- oder Abwicklungsgesprächen aus einer deutlich stärkeren Position. Umgekehrt sollten Arbeitgeber vor Ausspruch einer Freistellung prüfen lassen, ob die Voraussetzungen im Einzelfall tatsächlich vorliegen und dokumentiert sind. Lassen Sie Ihre Situation zeitnah rechtlich einordnen, gerade wenn Kündigungsfristen laufen und Vergütungsbestandteile auf dem Spiel stehen.
Fazit: Freistellung nach Kündigung ist kein Selbstläufer mehr
Mit dem Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) stärkt das Bundesarbeitsgericht den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern erheblich. Pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen sind unwirksam, weil sie Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Arbeitgeber müssen künftig im Einzelfall begründen können, weshalb eine Freistellung erforderlich ist, und sollten ihre Vertragsmuster umgehend anpassen. Arbeitnehmer können aus einer unberechtigten Freistellung erhebliche Zahlungsansprüche ableiten, etwa wenn die Privatnutzung eines Dienstwagens entzogen wurde. Die Entscheidung zählt zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Urteilen des Jahres 2026 und wird die Gestaltung von Arbeitsverträgen nachhaltig verändern.
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Häufige Fragen:
Nicht ohne Weiteres. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, auch während der Kündigungsfrist. Eine einseitige Freistellung setzt ein überwiegendes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers voraus, etwa den Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder die Gefahr von Wettbewerbsverstößen. Eine pauschale Vertragsklausel, die jede Freistellung bei jeder Kündigung erlaubt, ist nach dem BAG-Urteil vom 25. März 2026 unwirksam.
Das BAG hat entschieden, dass formularmäßige Freistellungsklauseln der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber ohne weitere Voraussetzungen erlaubt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie ist deshalb unwirksam. Im entschiedenen Fall erhielt der Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung für den entzogenen Dienstwagen zugesprochen.
Ja. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst fristgerecht gekündigt. Die beanstandete Klausel erfasste ausdrücklich Kündigungen gleich von welcher Seite. Gerade diese uferlose Reichweite war ein Grund für die Unwirksamkeit. Der Beschäftigungsanspruch besteht also auch nach einer Eigenkündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist fort.
Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit zurück an den Arbeitsplatz rufen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet er endgültig auf die Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Unterscheidung ist unter anderem für die Anrechnung von Resturlaub und für die Frage relevant, ob der Arbeitnehmer anderweitig Geld verdienen darf. In beiden Varianten braucht die Freistellung eine tragfähige rechtliche Grundlage.
Das hängt von der Wirksamkeit der Freistellung und der Widerrufsklausel ab. Darf der Arbeitnehmer den Dienstwagen privat nutzen, ist diese Nutzung Teil der Vergütung und nicht beliebig entziehbar. Ist die Freistellung unwirksam, fehlt auch dem Entzug des Fahrzeugs die Grundlage. Wer den Wagen auf Verlangen zurückgibt, verliert seine Ansprüche nicht: Er kann anschließend eine Nutzungsausfallentschädigung geltend machen, so wie der Kläger im BAG-Fall.
Die Entschädigung orientiert sich regelmäßig am geldwerten Vorteil der privaten Nutzung, der steuerlich meist nach der Ein-Prozent-Regelung auf Basis des Bruttolistenpreises bemessen wird. Im entschiedenen Fall verlangte der Arbeitnehmer 510 Euro brutto pro Monat. Die konkrete Höhe hängt vom Fahrzeugwert und den vertraglichen Regelungen ab. Ein Anwalt kann den Anspruch für Ihren Einzelfall präzise beziffern.
Ja. Eine Freistellung während der Kündigungsfrist erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung. Dazu gehören nicht nur das Grundgehalt, sondern grundsätzlich auch geldwerte Vorteile wie die private Dienstwagennutzung sowie variable Bestandteile, soweit sie ohne die Freistellung angefallen wären. Genau hier entstehen in der Praxis die meisten Streitigkeiten, etwa bei Provisionen im Vertrieb.
Nein, nicht automatisch. Eine Anrechnung von Urlaub setzt in der Regel eine unwiderrufliche Freistellung und eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers voraus, dass mit der Freistellung auch Urlaubsansprüche erfüllt werden. Fehlt eine solche Erklärung oder ist die Freistellung nur widerruflich, bleiben die Urlaubsansprüche bestehen und sind gegebenenfalls bei Vertragsende abzugelten.
Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster zeitnah überprüfen lassen. Pauschale Klauseln, die eine Freistellung bei jeder Kündigung erlauben, sind zu ersetzen durch Regelungen mit konkreten Voraussetzungen, etwa Schutz von Geschäftsgeheimnissen, drohende Wettbewerbsverstöße oder erhebliche Störungen des Betriebsfriedens. Auch Widerrufsklauseln zu Dienstwagen, Boni und variabler Vergütung gehören auf den Prüfstand. Ohne Anpassung drohen im nächsten Kündigungsfall Zahlungsansprüche freigestellter Mitarbeiter.
Anwaltliche Unterstützung lohnt sich, sobald mit der Freistellung finanzielle Nachteile verbunden sind oder Sie Ihre Weiterbeschäftigung durchsetzen möchten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Wirksamkeit der Freistellungsklausel, sichert Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung, Boni und Provisionen fristwahrend und verbessert Ihre Verhandlungsposition in Aufhebungs- oder Abfindungsgesprächen. Je früher die Prüfung erfolgt, desto geringer ist das Risiko, dass Ansprüche durch Ausschlussfristen verfallen.
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