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Gehaltstransparenz 2026: Was Ihr Arbeitgeber Ihnen sagen muss
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Gehaltstransparenz 2026: Welche Auskünfte muss Ihnen Ihr Arbeitgeber erteilen?
Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht ab. Interessenten an einer Stelle erhalten künftig bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags Informationen über das Einstiegsgehalt, Beschäftigte können umfassende Auskünfte verlangen und Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Vergütungsstrukturen transparent darzulegen. Zugleich hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an Klagen wegen ungleicher Bezahlung erheblich reduziert. Dieser Beitrag zeigt auf, welche Rechte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 2026 gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Stand der Implementierung in Deutschland
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie [EU] 2023/970) trat am 6. Juni 2023 in Kraft und muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden. Ihr Zweck: gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten. Sie verschärft die Vorgaben für Vergütungsstrukturen, Auskunftsrechte und Berichtspflichten gegenüber dem geltenden deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 erheblich.
Im Mai 2026 liegt der Referentenentwurf zur deutschen Umsetzung noch nicht öffentlich vor. Das zuständige Bundesgleichstellungsministerium stützte sich auf eine Expertenkommission, die ihren Abschlussbericht im Herbst 2025 vorlegte. Eine fristgerechte Verabschiedung des Umsetzungsgesetzes vor dem 7. Juni 2026 erscheint unwahrscheinlich. Deutschland befindet sich damit in Gesellschaft mehrerer Mitgliedstaaten, die ebenfalls Verzögerungen angekündigt haben.
Diese Situation bleibt für Arbeitnehmer nicht folgenlos: Für öffentliche Arbeitgeber entfaltet die Richtlinie ab 8. Juni 2026 unmittelbare Wirkung. Gegenüber privaten Arbeitgebern können sich Beschäftigte zwar nicht unmittelbar auf die Richtlinie stützen, solange diese nicht in nationales Recht umgesetzt wurde. Die Arbeitsgerichte interpretieren jedoch schon gegenwärtig das bestehende EntgTranspG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) richtlinienkonform – und damit verschärft.
Wer aktuell intransparent vergütet wird, verfügt also bereits heute über fundierte Rechte. Wer arbeitsrechtliche Fragen zur Transparenz der eigenen Vergütung klären möchte, sollte die geltende Rechtslage und die absehbaren Verschärfungen frühzeitig juristisch bewerten lassen, denn die neuen Maßstäbe entfalten in laufenden Verfahren bereits jetzt Wirkung.
Vor Vertragsabschluss: Welche Gehaltsinformationen Bewerbern zustehen
Eine der deutlichsten Neuerungen betrifft das Bewerbungsverfahren. Zukünftige Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerberinnen und Bewerbern schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags präzise Informationen über die Vergütung bereitzustellen. Hierzu zählen das anfängliche Entgelt oder eine verbindliche Gehaltsspanne sowie relevante tarifvertragliche Bestimmungen.
Diese Angaben können unmittelbar in der Stellenanzeige gemacht werden oder müssen spätestens vor dem Bewerbungsgespräch respektive vor Vertragsunterzeichnung erfolgen. Die Informationen dürfen nicht verdeckt, in unscheinbaren Formulierungen versteckt oder erst auf ausdrückliche Nachfrage offengelegt werden, sondern müssen von sich aus und transparent zugänglich gemacht werden.
Zusätzlich sieht die Richtlinie ein ausdrückliches Verbot vor: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrem gegenwärtigen oder früheren Verdienst befragen. Dieses Frageverbot stellt eine wesentliche Maßnahme dar, um das Fortbestehen historisch gewachsener Gehaltsungleichheiten zu verhindern. Flankiert wird es durch die Verpflichtung, Stellenausschreibungen und Tätigkeitsbezeichnungen geschlechtsneutral zu gestalten.
In der Praxis heißt das: Wer sich ab 2026 auf eine Position bewirbt, sollte gezielt kontrollieren, ob die Stellenausschreibung bereits eine Entgeltspanne enthält. Fehlt diese, kann die Auskunft über das Anfangsgehalt spätestens vor dem Bewerbungsgespräch eingefordert werden. Hierbei besteht ein rechtlicher Anspruch auf diese Information. Wer während des Auswahlverfahrens nach dem bisherigen Gehalt gefragt wird, ist nicht zur Auskunft verpflichtet und darf bei einer unrichtigen Antwort keine nachteiligen Konsequenzen befürchten.
Bei Unklarheiten über das korrekte Vorgehen im Bewerbungsablauf, etwa wenn auf Offenlegung des früheren Gehalts gedrängt wird oder Angaben zur Vergütungsspanne fehlen, empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Erstberatung durch einen Rechtsanwalt, bevor rechtsverbindliche Erklärungen abgegeben werden.
Auskunftsansprüche von Beschäftigten: Individuelle Vergütung, Bewertungsmaßstäbe, Vergleichskreis
Auch Beschäftigte in bestehenden Arbeitsverhältnissen profitieren von erheblich erweiterten Rechten durch die Richtlinie. Zukünftig steht jedem Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch zu – unabhängig von der Betriebsgröße. Dieser umfasst sowohl das eigene Entgelt als auch die durchschnittliche Vergütung derjenigen Beschäftigten, die gleichartige oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Die Durchschnittswerte müssen dabei geschlechtsspezifisch aufgeschlüsselt werden.
Das geltende deutsche Recht kennt bislang engere Grenzen. Gemäß § 10 ff. EntgTranspG steht das Auskunftsrecht derzeit ausschließlich Beschäftigten in Betrieben mit über 200 Mitarbeitern zu. Zudem muss die Vergleichsgruppe mindestens sechs Angehörige des jeweils anderen Geschlechts umfassen, und Gegenstand der Auskunft ist der Medianwert des Vergleichsentgelts. Die Richtlinie löst das Auskunftsrecht hingegen vollständig von der Betriebsgröße und gewährt es allen Beschäftigten.
Zusätzlich sind Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten verpflichtet, die Maßstäbe für Entgeltfestsetzung, Entgelthöhe und Gehaltsentwicklung in verständlicher Form bereitzustellen. Diese Maßstäbe müssen objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Als zulässig gelten beispielsweise Qualifikation, berufliche Erfahrung, Verantwortungsbereich, Arbeitsbedingungen, persönliche Leistung oder Betriebszugehörigkeit. Vergütungsentscheidungen, die auf ausschließlich subjektiven oder geschlechtsbezogenen Erwägungen beruhen, sind rechtswidrig.
Wichtig zu wissen: Beschäftigte, die Auskunft einfordern, genießen Schutz vor nachteiligen Maßnahmen. Eine Kündigung, die allein auf die Geltendmachung des Auskunftsrechts gestützt wird, stellt eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB dar. Entsprechender Schutz gilt auch für die Durchsetzung von Lohnnachforderungen oder die Beanstandung ungleicher Vergütung.
Ein Rechtsanwalt kann die Reichweite Ihres individuellen Auskunftsanspruchs präzise einordnen! Gerade in kleineren Betrieben, bei tariflicher Bindung oder bei vielschichtigen Vergütungsmodellen mit variablen und Beteiligungskomponenten ist die exakte Formulierung des Anspruchs ausschlaggebend für eine fundierte Reaktion des Arbeitgebers.
Equal Pay gemäß BAG-Paarvergleich-Urteil: Vergleich mit einem Kollegen genügt
Zeitgleich mit den europäischen Reformen fällte das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2025 eine wegweisende Entscheidung zur Entgeltgleichheit (BAG, Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24). Eine Abteilungsleiterin der Daimler Truck AG hatte geklagt, weil sie jahrelang geringer entlohnt wurde als ein namentlich benannter männlicher Kollege in vergleichbarer Führungsposition. Ihr Anspruch auf Nachzahlung für fünf Jahre wurde gerichtlich bestätigt.
Der Kern dieser Entscheidung betrifft die Verteilung der Beweislast. Früher forderte die Rechtsprechung häufig die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Verhältnis zu einer Vergleichsgruppe. Das BAG stellte nun unmissverständlich fest: Schon der Abgleich mit einem einzigen besser vergüteten männlichen Kollegen, der gleichartige oder gleichwertige Tätigkeiten ausübt, begründet die Vermutung einer Diskriminierung nach § 22 AGG.
Diese Vermutung obliegt dem Arbeitgeber zu entkräften, etwa durch den Nachweis objektiver, geschlechtsneutraler Gründe für die Gehaltsdifferenz. Schon 2023 hatte das BAG festgehalten, dass „besseres Verhandlungsgeschick“ als alleinige Rechtfertigung unzulässig ist (BAG, Urteil vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21). Durch den Paarvergleich verbessert das Gericht die Rechtsposition klagender Arbeitnehmerinnen deutlich. Weder die Anzahl männlicher Vergleichspersonen noch der Median sämtlicher Gehälter spielen für die Vermutungswirkung noch eine Rolle.
Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, steht der klagenden Person die Entgeltdifferenz zu, bemessen an der Höhe der Differenz zur konkret herangezogenen Vergleichsperson. Dadurch wird eine sogenannte „Angleichung nach oben“ ermöglicht. Zusätzlich kann eine Entschädigung für immaterielle Schäden gemäß § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht werden. Für diese Ansprüche gilt die übliche dreijährige Verjährungsfrist.
Wer annimmt, aufgrund des Geschlechts eine niedrigere Vergütung zu erhalten, sollte einen möglichen Paarvergleich durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen. Die sachgerechte Bestimmung der Vergleichsperson, die Einschätzung der Gleichwertigkeit der ausgeführten Tätigkeit (§ 4 Abs. 2 EntgTranspG) sowie die Ermittlung der nachzufordernden Differenz erfordern praktische Erfahrung und sind prozessual entscheidend.
Berichterstattungs- und Evaluierungspflichten des Arbeitgebers
Zusätzlich zu den personenbezogenen Auskunftsrechten legt die Richtlinie weitreichende Berichtspflichten für Arbeitgeber fest. Diese Pflichten richten sich zwar vorrangig an Arbeitgeber, schaffen jedoch unmittelbar Transparenz für Arbeitnehmer und die Allgemeinheit.
Die Berichtspflichten sind nach Unternehmensgröße gestaffelt:
- Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmern sind ab dem 7. Juni 2027 zu jährlichen Berichten verpflichtet
- Betriebe mit 150 bis 249 Arbeitnehmern müssen ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre berichten
- Betriebe mit 100 bis 149 Arbeitnehmern unterliegen ab dem 7. Juni 2031 einer dreijährigen Berichtspflicht
- Betriebe mit unter 100 Arbeitnehmern trifft keine Berichtspflicht, das Auskunftsrecht der Arbeitnehmer bleibt jedoch bestehen
Der Bericht muss inhaltlich das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Gesamtunternehmen, die Differenzen bei variablen Entgeltbestandteilen, die Verteilung weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in den jeweiligen Entgeltquartilen sowie das Entgeltgefälle nach einzelnen Arbeitnehmerkategorien darstellen. Beträgt das Entgeltgefälle innerhalb einer Kategorie mindestens fünf Prozent und lässt sich dies nicht durch objektive Faktoren rechtfertigen, sind Arbeitgeber verpflichtet, zusammen mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) vorzunehmen und die festgestellte Differenz binnen sechs Monaten abzubauen.
Die erstellten Berichte sind an eine noch festzulegende nationale Behörde zu übermitteln und werden – dies stellt eine wesentliche Neuerung dar – öffentlich zugänglich gemacht. Arbeitnehmer und Stellensuchende können sich dadurch künftig ein konkretes Bild davon machen, wie die Entgeltgleichheit im jeweiligen Unternehmen tatsächlich umgesetzt wird. Zudem sieht die Richtlinie Regelungen zur umgekehrten Beweislast vor: In Verfahren zur Entgeltgleichheit obliegt es dem Arbeitgeber darzulegen, dass keine diskriminierende Behandlung stattgefunden hat.
Lassen Sie sich bei beruflichen Weichenstellungen die öffentlich einsehbaren Berichtsdaten rechtlich bewerten. Diese Daten können bei Tarifverhandlungen, der Verlängerung von Arbeitsverträgen und vor allem bei der Vorbereitung einer Klage auf gleiches Entgelt als wichtiges Beweismittel herangezogen werden.
Wann ist rechtliche Beratung bei Gehaltsfragen sinnvoll?
Die Gehaltstransparenz 2026 stellt rechtlich ein dynamisches Zusammenspiel dar: EU-Richtlinie, verzögerte Umsetzung in deutsches Recht, aktuelle BAG-Rechtsprechung und geltendes EntgTranspG wirken zusammen. Die Beratung durch einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht ist daher in verschiedenen Situationen sinnvoll: bei der Prüfung einer Stellenausschreibung ohne Gehaltsinformation, bei der Durchsetzung eines Auskunftsanspruchs gegenüber dem Arbeitgeber, bei Verdacht auf geschlechtsbedingte Entgeltunterschiede und bei der Vorbereitung einer Klage auf gleiches Entgelt.
Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht klärt, welche Ansprüche im jeweiligen Fall gegeben sind, wie die Vergleichsgruppe oder die Paarvergleichsperson festzulegen ist und welche Erfolgsaussichten ein gerichtliches Vorgehen hat. Besonders wichtig ist eine präzise Darlegung der Gleichwertigkeit der Tätigkeit gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG sowie die Dokumentation von Beweismitteln (Stellenbeschreibungen, E-Mail-Verläufe, Bonusvereinbarungen, Equity-Komponenten).
Bedeutsam ist zudem der vorausschauende Ansatz: Wer eine Beförderung, einen internen Positionswechsel oder eine Vertragsverlängerung aushandelt, kann die neuen Transparenzvorschriften gezielt einsetzen. Wer rechtzeitig die erforderlichen Auskünfte anfordert und das eigene Entgelt im Vergleich bewertet, schafft eine wesentlich stärkere Verhandlungsposition.
Lassen Sie die individuelle Situation frühzeitig durch einen Rechtsanwalt bewerten! Die Stärkung der Rechte durch die Richtlinie und das BAG-Urteil entfaltet nur dann Wirkung, wenn Ansprüche fristgerecht, fundiert und strategisch durchdacht geltend gemacht werden.
Schlussbetrachtung: Gehaltstransparenz 2026 als neue Messlatte
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt die Rahmenbedingungen des deutschen Arbeitsmarkts auf ein neues Fundament. Bewerbende können vor Abschluss des Vertrags Gehaltsinformationen verlangen, Arbeitnehmende verfügen über erweiterte Auskunftsbefugnisse, Arbeitgebende sind zur sachlichen Begründung ihrer Vergütungsstrukturen verpflichtet und müssen Entgeltunterschiede offenlegen. Selbst bei verzögerter Umsetzung in deutsches Recht entfalten die neuen Standards durch richtlinienkonforme Interpretation bereits Wirkung in anhängigen Verfahren.
Zusätzlichen Nachdruck erhält diese Entwicklung durch das BAG-Urteil zum Paarvergleich aus dem Oktober 2025: Bereits ein einzelner höher vergüteter Kollege mit vergleichbarer Tätigkeit genügt, um den Anschein einer Benachteiligung zu begründen. Arbeitnehmende, die Transparenz über ihr Gehalt anstreben oder eine ungleiche Vergütung vermuten, sollten von den neu geschaffenen Rechten Gebrauch machen.
Überprüfen Sie Ihre Ansprüche auf gleiches Entgelt und Gehaltsinformation und lassen Sie sich juristisch begleiten, um Auskunftsrechte geltend zu machen und mögliche Entgeltbenachteiligung erfolgreich anzufechten.
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