Wenn das Recht plötzlich zu Ihrem Thema wird – kämpfe ich an Ihrer Seite.
Bonus in der Elternzeit: Wann der Arbeitgeber kürzen darf
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Was das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts für variable Vergütung bedeutet
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihnen ein vereinbarter Jahresbonus in voller Höhe zusteht, auch wenn sie sich zeitweise in Elternzeit befunden haben. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Erwartung eine klare Absage erteilt. Wer in der Elternzeit keine Arbeitsleistung erbringt, muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber eine arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung anteilig kürzt. Dieser Beitrag erklärt, wann eine Bonuskürzung in der Elternzeit zulässig ist und worauf Sie achten sollten.
Bonus in der Elternzeit: Worum es rechtlich geht
Variable Vergütungsbestandteile sind in vielen Arbeitsverträgen üblich. Sie heißen Bonus, Prämie, Tantieme oder variable Vergütung und knüpfen häufig an die Erreichung bestimmter Ziele an. Entscheidend für die rechtliche Bewertung ist, welchen Zweck eine solche Zahlung verfolgt. Belohnt sie konkret erbrachte Arbeitsleistung, gilt sie als unmittelbares Entgelt. Honoriert sie dagegen allein die Betriebstreue oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses, ist sie anders zu behandeln.
Bei arbeitsleistungsbezogenen Boni greift der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Arbeitsleistung und Vergütung stehen im Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Erbringt der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum keine Arbeit, entsteht für diesen Zeitraum grundsätzlich auch kein Vergütungsanspruch. Genau dieser Grundsatz steht im Zentrum der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Bonuskürzung in der Elternzeit.
In der Praxis reichen die Modelle von individuellen Zielboni über teambezogene Prämien bis hin zu Gewinnbeteiligungen. Häufig kombinieren Arbeitgeber feste und variable Bestandteile, etwa ein Grundgehalt mit einer jährlichen Zielprämie. Je stärker eine Zahlung an die messbare Arbeitsleistung gekoppelt ist, desto eher unterliegt sie dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Diese Einordnung ist nicht immer eindeutig und wird im Streitfall anhand des Wortlauts der Regelung und der gelebten Praxis bestimmt.
Ob Ihr Bonus als arbeitsleistungsbezogen oder als Treueprämie einzuordnen ist, lässt sich oft erst nach genauer Prüfung der Regelung beurteilen. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag und etwaige Betriebsvereinbarungen frühzeitig auf diese Frage prüfen.
Das Urteil des BAG (10 AZR 119/24): Der Fall im Detail
Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 2. Juli 2025 lag der Fall einer Führungskraft im Vertrieb eines Versicherungsunternehmens zugrunde. Der Arbeitnehmer war als sogenannte Orga-Führungskraft für Vertriebstraining, Weiterbildung und die Unterstützung eines Teams von Versicherungsberatern zuständig. Eigene Vertriebsgeschäfte tätigte er nicht. Seine Vergütung bestand zu 60 Prozent aus einem festen Gehalt und zu 40 Prozent aus einer variablen, leistungsabhängigen Komponente, die in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt war.
Im Geschäftsjahr 2022 übertraf das betreute Team das festgelegte Jahresziel mit rund 148 Prozent deutlich. Der Arbeitnehmer hatte in diesem Jahr jedoch zwei Monate Elternzeit genommen. Der Arbeitgeber kürzte die variable Vergütung daraufhin zeitanteilig um rund 7.416 Euro, weil während der Elternzeit keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Der Arbeitnehmer verlangte die volle Auszahlung und zog vor Gericht.
Nachdem bereits das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 14 Sa 4/24) gegen den Arbeitnehmer entschieden hatte, bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kürzung mit Urteil vom 2. Juli 2025 (Az. 10 AZR 119/24). Bemerkenswert ist, dass das Gericht am selben Tag in einem Parallelfall zu einer krankheitsbedingten Fehlzeit (Az. 10 AZR 193/24) nach demselben Grundsatz entschied. Die Linie der Rechtsprechung ist damit klar.
Mit der Entscheidung beendete das Bundesarbeitsgericht eine länger bestehende Rechtsunsicherheit. In Rechtsprechung und Literatur war umstritten gewesen, ob ein voller Bonus bei erreichten Zielen auch ohne ausdrückliche Kürzungsregelung verlangt werden kann. Das Gericht hat diese Frage zugunsten der Arbeitgeber geklärt, allerdings ausdrücklich begrenzt auf arbeitsleistungsbezogene Vergütung.
Die Entscheidung hat unmittelbare praktische Bedeutung. Da viele Betriebe ihre Jahresboni jeweils zu Beginn des Folgejahres abrechnen, betrifft die Klärung zahlreiche laufende Vergütungsfälle. Arbeitgeber stützen sich bei der Abrechnung auf die neue Linie der Rechtsprechung, während betroffene Beschäftigte ihre Abrechnung genauer prüfen sollten.
Warum die Kürzung zulässig war: Der Grundsatz Ohne Arbeit kein Lohn
Das Bundesarbeitsgericht stützte seine Entscheidung auf den synallagmatischen Charakter der variablen Vergütung. Da der Bonus unmittelbar die erbrachte Arbeitsleistung honorierte, war er Teil des gegenseitigen Leistungsaustauschs zwischen Arbeit und Lohn. Für Zeiträume ohne Arbeitsleistung besteht nach diesem Grundsatz kein Anspruch auf den entsprechenden Vergütungsteil.
Während der Elternzeit nach § 15 BEEG ruhen die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, der Arbeitgeber schuldet keine Vergütung. Folgerichtig durfte der Arbeitgeber die arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung für die Monate der Elternzeit zeitanteilig kürzen. Dass das Team die Jahresziele insgesamt sogar übertroffen hatte, änderte daran nichts, weil der Bonus an die persönliche Arbeitsleistung und nicht allein an den Teamerfolg geknüpft war.
Wichtig ist die Klarstellung des Gerichts, dass eine ausdrückliche Kürzungsregelung nicht erforderlich ist. Die Befugnis zur anteiligen Kürzung folgt bereits aus dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Eine Kürzungsklausel im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung schafft also lediglich zusätzliche Klarheit, ist aber für die Zulässigkeit der Kürzung nicht zwingend. Sie kann jedoch Streit darüber vermeiden, nach welcher Methode der Bonus bei unterjährigen Fehlzeiten berechnet wird, und ist deshalb in der Praxis trotzdem zu empfehlen.
Eine unzulässige Benachteiligung wegen der Elternzeit liegt darin nicht. Die anteilige Kürzung knüpft nicht an die Elternzeit als solche an, sondern an die fehlende Arbeitsleistung. Sie trifft Zeiten ohne Arbeit unabhängig vom Grund in gleicher Weise. Damit werden Beschäftigte in Elternzeit nicht schlechter gestellt als andere Arbeitnehmer, die in einem bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistung erbringen.
Leistungsbonus oder Treueprämie: Auf die Art der Bonusregelung kommt es an
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jeder Bonus in der Elternzeit gekürzt werden darf. Maßgeblich bleibt der Zweck der Zahlung. Eine reine Anwesenheits- oder Betriebstreueprämie, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses oder die Loyalität honoriert, folgt einer anderen Logik als ein arbeitsleistungsbezogener Bonus. Auch eine ausdrückliche Regelung in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann vorsehen, dass der Bonus trotz Ruhenszeiten ungekürzt bleibt.
Das Bundesarbeitsgericht grenzte sich zudem von einer älteren Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ab. Dort war einem Arbeitnehmer ein persönliches Ziel vorgegeben worden, das er bereits vor Beginn seiner Abwesenheit durch eigene Leistung erreicht hatte. In einem solchen Fall kann die Bewertung anders ausfallen. Im aktuellen Verfahren fehlte es dagegen an einer Zielerreichung durch die eigene Leistung des Klägers.
Für die Einordnung kommt es auf den Wortlaut der Regelung, ihren erkennbaren Zweck und die tatsächliche Handhabung im Betrieb an. Die Bezeichnung allein ist nicht entscheidend. Eine als Prämie bezeichnete Zahlung kann arbeitsleistungsbezogen sein, während ein als Bonus benannter Betrag im Einzelfall Treuecharakter haben kann. Diese Abgrenzung erfordert eine sorgfältige Auslegung der konkreten Vereinbarung.
Ob Ihre Bonusregelung leistungsbezogen ist oder eine Treueprämie darstellt, entscheidet über die Höhe Ihres Anspruchs. Lassen Sie die konkrete Klausel prüfen, bevor Sie eine Kürzung akzeptieren oder einer Regelung zustimmen.
Bonuskürzung in der Elternzeit: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten
Für Arbeitnehmer hat die Entscheidung praktische Folgen. Wer eine längere Elternzeit plant, sollte vorab prüfen, welche variablen Vergütungsbestandteile betroffen sein können. Neben dem Wegfall des laufenden Gehalts kann auch der Jahresbonus anteilig sinken. Eine frühzeitige Einschätzung hilft, die finanziellen Auswirkungen realistisch einzuplanen und Streit über die spätere Abrechnung zu vermeiden.
Für Arbeitgeber schafft das Urteil erhebliche Rechtssicherheit bei der Gestaltung von Bonusmodellen. Sie dürfen arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung bei Ruhenszeiten grundsätzlich anteilig kürzen. Empfehlenswert ist dennoch eine klare und transparente Regelung in Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung. Sie sollte eindeutig festlegen, ob die Zahlung leistungs- oder treuebezogen ist und wie sie bei unterjährigen Fehlzeiten berechnet wird.
Da das Bundesarbeitsgericht am selben Tag auch zu einer krankheitsbedingten Fehlzeit entschieden hat, gilt der Grundsatz nicht nur für die Elternzeit. Auch bei anderen Ruhenszeiten ohne Entgeltanspruch kann eine anteilige Kürzung in Betracht kommen. Eine vorausschauende Gestaltung der Vergütungssysteme ist deshalb für Unternehmen sinnvoll.
Für beide Seiten lohnt sich eine transparente Kommunikation. Arbeitgeber sollten Beschäftigte, die eine Elternzeit planen, frühzeitig über die Auswirkungen auf variable Vergütungsbestandteile informieren. Das beugt Missverständnissen vor und stärkt das Vertrauen im Betrieb. Arbeitnehmer wiederum sollten sich die maßgeblichen Regelungen aushändigen lassen und im Zweifel nachfragen, wie der Bonus für das betreffende Jahr konkret berechnet wird. Eine klare Informationsgrundlage erleichtert die Planung und vermeidet spätere Konflikte über die Abrechnung.
Bevor Sie eine Bonusabrechnung hinnehmen oder ein Vergütungssystem festlegen, sollten Sie die rechtlichen Grenzen kennen. Eine rechtliche Prüfung schützt beide Seiten vor späteren Auseinandersetzungen.
Wann lohnt sich anwaltliche Beratung bei der Bonuskürzung in der Elternzeit?
Ob eine Bonuskürzung rechtmäßig ist, hängt von der konkreten Ausgestaltung der Vergütungsregelung ab. Arbeitnehmer, deren Bonus nach einer Elternzeit gekürzt wurde, sollten prüfen lassen, ob die Zahlung tatsächlich arbeitsleistungsbezogen ist und ob die Berechnung der Kürzung korrekt erfolgte. Fehler bei der zeitanteiligen Berechnung sind nicht selten und können bares Geld bedeuten.
Für Arbeitgeber ist die rechtssichere Gestaltung der Bonusregelung entscheidend. Eine anwaltliche Prüfung hilft, Klauseln so zu formulieren, dass sie wirksam sind und nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. So lassen sich spätere Klagen vermeiden.
Auch der Zeitpunkt spielt eine Rolle. Ansprüche auf variable Vergütung können vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen unterliegen, die häufig nur wenige Monate betragen. Wer eine Kürzung anzweifelt, sollte deshalb nicht zu lange warten, sondern die Abrechnung zeitnah prüfen lassen, um keine Ansprüche zu verlieren.
Ob Sie eine Kürzung abwehren oder Ihr Vergütungssystem rechtssicher aufstellen möchten, eine frühzeitige Einschätzung verschafft Klarheit. Die Kanzlei Allroundlegal in Köln berät Sie hierzu persönlich und lösungsorientiert.
Fazit: Bonus in der Elternzeit ist nicht automatisch garantiert
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Position der Arbeitgeber. Eine arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung darf für Zeiten der Elternzeit anteilig gekürzt werden, und zwar selbst dann, wenn die Jahresziele erreicht oder übertroffen wurden. Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist dafür nicht nötig. Entscheidend bleibt jedoch der Charakter der Zahlung. Reine Treueprämien oder ausdrücklich garantierte Boni können anders zu beurteilen sein.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten ihre Bonusregelungen deshalb genau kennen. Wer eine Elternzeit plant oder eine Kürzung erhalten hat, sollte die maßgeblichen Klauseln frühzeitig prüfen lassen. Maßgeblich sind die Art der Zahlung, die Berechnung der Kürzung und mögliche Ausschlussfristen. Eine fundierte und rechtzeitige Einschätzung schützt vor finanziellen Überraschungen und vermeidet unnötige Konflikte zwischen den Beteiligten.
Rechtsgebiet
Kontakt
Ihre Kanzlei .
