Ungerechte Vergütung

Die Frage, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, wird in der arbeitsrechtlichen Praxis zunehmend relevant – und für Arbeitgeber zugleich riskanter. Hintergrund ist eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2025 (Az. 8 AZR 300/24), die die Anforderungen in sogenannten Equal-Pay-Verfahren deutlich verändert hat. 

Ausgangspunkt ist § 22 AGG. Danach genügt es für Arbeitnehmer bereits, Indizien für eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals – insbesondere des Geschlechts – vorzutragen. Ein vollständiger Beweis ist nicht erforderlich. Liegen solche Indizien vor, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung nicht auf einer unzulässigen Diskriminierung beruht. 

Die wesentliche Neuerung liegt darin, was künftig als solches Indiz ausreicht. Während in der bisherigen Rechtsprechung teilweise verlangt wurde, dass eine Vergütungsbenachteiligung im Vergleich zu einer größeren Gruppe nachgewiesen wird, stellt das Bundesarbeitsgericht nun klar, dass bereits der Vergleich mit einer einzigen Person genügt. Verdient also eine Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger als ein konkret benannter männlicher Kollege, kann dies bereits die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung auslösen. 

Damit rückt der sogenannte „Paarvergleich“ in den Mittelpunkt. Eine statistische Einordnung, etwa anhand von Medianwerten innerhalb einer Vergleichsgruppe, ist für die Begründung der Vermutung nicht mehr erforderlich. Das Gericht begründet diese Auslegung insbesondere mit den unionsrechtlichen Vorgaben aus Art. 157 AEUV sowie der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, wonach das Prinzip „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ maßgeblich ist. 

Für die Praxis bedeutet dies eine Verschiebung der Anforderungen im Prozess. Sobald eine Gehaltsdifferenz zwischen zwei vergleichbaren Personen unterschiedlichen Geschlechts dargelegt wird, ist es Sache des Arbeitgebers, diese Differenz sachlich zu erklären. Als Rechtfertigung kommen grundsätzlich objektive Kriterien in Betracht, etwa unterschiedliche Qualifikationen, Berufserfahrung oder nachvollziehbare Leistungsbewertungen. Entscheidend ist jedoch, dass diese Kriterien konkret dargelegt und im Streitfall auch belegt werden können. 

In vielen Unternehmen zeigt sich hier ein praktisches Problem: Vergütungsentscheidungen wurden in der Vergangenheit häufig nicht in einer Weise dokumentiert, die einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Fehlt eine solche Dokumentation, kann dies im Prozess dazu führen, dass die Vermutung einer Benachteiligung nicht widerlegt werden kann. 

Parallel dazu ist die weitere Entwicklung auf europäischer Ebene zu berücksichtigen. Die Entgelttransparenzrichtlinie, die bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen ist, wird zusätzliche Anforderungen an Transparenz, Auskunftsansprüche und Vergütungssysteme mit sich bringen. Künftig werden Unternehmen verstärkt darlegen müssen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Vergütungen festgelegt werden. 

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich für Arbeitgeber, bestehende Vergütungsstrukturen zu überprüfen und – soweit erforderlich – anzupassen. Insbesondere sollten Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar dokumentiert, einheitliche Bewertungskriterien entwickelt und interne Strukturen daraufhin überprüft werden, ob vergleichbare Tätigkeiten auch vergleichbar vergütet werden.

Die aktuelle Rechtsprechung führt nicht dazu, dass jede Gehaltsdifferenz unzulässig ist. Sie erhöht jedoch die Anforderungen an die Begründung solcher Unterschiede erheblich. Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet dies, dass Entgeltfragen künftig noch stärker in den Fokus rücken und einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung bedürfen.