Wenn das Recht plötzlich zu Ihrem Thema wird – kämpfe ich an Ihrer Seite.

Fachanwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht - die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

In Deutschland sind rund 41 Millionen Arbeitnehmer beschäftigt. Manche betrachten ihren Job als eine zweite Familie, doch als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiß ich, dass selbst in den besten Familien Streitigkeiten auftreten können. Fragen zu Arbeitsverträgen, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind häufige Themen in rechtlichen Angelegenheiten rund um das Arbeitsverhältnis. Es ist daher nicht überraschend, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeiteten. Das Arbeitsverhältnis hat einen entscheidenden Einfluss auf die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen großen Teil der Lebenszeit in Anspruch nimmt. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld tätig sein können.

Arbeitsrecht – welche Aspekte es beinhaltet

Das Arbeitsrecht beinhaltet sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die die Erwerbstätigkeit betreffen. Im Individualarbeitsrecht sind die relevanten Bestimmungen festgelegt, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.

Wenn Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchte ich Ihnen einen Überblick geben, damit Sie gut vorbereitet sind.

Haben Sie Fragen zu den Rechten und Pflichten, die in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten? Damit Sie gut informiert sind, gebe ich Ihnen einen Überblick.

Arbeitsrecht – was es alles umfasst

Der Arbeitsvertrag zwischen mir als Rechtsanwalt und dem Arbeitnehmer bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag ist definiert durch die Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer erbringt, im Austausch gegen die Vergütung, die vom Arbeitgeber gezahlt wird. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. In der Regel enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zu Themen wie Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Verbot von Nebentätigkeiten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, unterliegen den gesetzlichen Regelungen, primär dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).

Dennoch sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Wenn also Vertragsklauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers formuliert sind, sind diese ungültig. Hierzu zählen insbesondere Regelungen zu folgenden Bereichen:

Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Darüber hinaus finden Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien Anwendung. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter, gilt nicht das Arbeitsrecht.

Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen? Existieren möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie unsicher bezüglich Ihrer arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten?

Kündigung – Die rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung stellt neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Dabei unterscheide ich zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. Des Weiteren ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet.

Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu berücksichtigen: das bedeutet, die Kündigung wird bereits ausgesprochen – das Arbeitsverhältnis dauert bis zum Ablauf der Frist weiter. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen die Kündigung aussprechen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dabei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage handelt. Ich bin an längere Kündigungsfristen gebunden, die von der Dauer des Anstellungsverhältnisses abhängen. Während für einen Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat gilt, muss bei 10 Jahren eine Frist von 4 Monaten und bei maximal 20 Jahren 7 Monaten gewartet werden.

Das Gesetz kennt zudem die außerordentliche Kündigung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierfür bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies kann beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt, der Fall sein.

Haben Sie Fragen zu Fristen? Gibt es unzumutbare Zustände am Arbeitsplatz?

Wünschen Sie eine Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags? Gibt es möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten?

Die speziellen Anforderungen des Kündigungsschutzes.

Zusätzlich zur Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsschutz zu beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Gründen unzulässig. Der Arbeitgeber muss, bevor er die Kündigung erklärt, den gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat über die Kündigung informieren und eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Darüber hinaus legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (für eine Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl sind folgende Regelungen für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu beachten:

Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bewerten ist, sofern der Betrieb innerhalb des Unternehmens eine selbstständige Einheit – insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten – darstellt.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hierbei unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:

Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage abgebaut werden muss. In diesem Zusammenhang ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel durch eine Verletzung oder chronische Erkrankung verursacht werden.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Die Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe gelten entsprechend.

Zusätzlich genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: dazu zählen Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Menschen mit Behinderungen, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in solchen Fällen ausgeschlossen.

Mit einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen. Diese muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, andernfalls gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Halten Sie Ihre Kündigung für unfair? Zweifeln Sie an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um Klage zu erheben, zögern Sie nicht lange!

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl – wenn der Arbeitsplatz wegfällt

Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsformen im deutschen Arbeitsrecht – und ist zugleich die am stärksten formalisierte. Ein Arbeitgeber darf sich nicht einfach von wirtschaftlich unrentablen Mitarbeitern trennen. Es muss eine echte unternehmerische Entscheidung vorliegen, die zum dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes führt. Typische Anlässe sind Umstrukturierungen, Standortverlagerungen, Outsourcing, anhaltender Auftragsrückgang oder die Schließung einzelner Betriebsteile. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar – wohl aber, ob sie tatsächlich umgesetzt wurde und ob keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen besteht.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz, ist der Arbeitgeber zusätzlich verpflichtet, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen. Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für den Wegfall einer Stelle in Betracht kommen, darf nicht beliebig ausgewählt werden. Vier soziale Kriterien sind zwingend zu berücksichtigen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit: Wer dem Betrieb länger verbunden ist, ist stärker schutzwürdig.
Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer sind in der Regel schwerer am Arbeitsmarkt vermittelbar.
Unterhaltspflichten: Berücksichtigt werden unterhaltsberechtigte Kinder und Ehepartner.
Schwerbehinderung: Eine anerkannte Schwerbehinderung erhöht die soziale Schutzbedürftigkeit deutlich.

Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf derselben Hierarchieebene austauschbare Tätigkeiten ausüben – nicht jedoch über Abteilungen oder Funktionen hinweg, die unterschiedliche Qualifikationen verlangen. In der Praxis arbeiten viele Arbeitgeber mit Punkteschemata, um die Kriterien zu gewichten. Solche Systeme werden von den Arbeitsgerichten grundsätzlich anerkannt, müssen jedoch jede der vier Komponenten angemessen abbilden und dürfen nicht zu Ergebnissen führen, die grob unbillig sind.

Wichtig zu wissen: Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG haben Sie als gekündigter Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Gründe für die soziale Auswahl offenlegt. Erst diese Auskunft erlaubt eine echte Überprüfung. Genau hier liegen die typischen Angriffspunkte: Wurden vergleichbare Kollegen aus der Auswahl herausgenommen? Sind „Leistungsträger“-Argumente vorgeschoben, ohne dass besondere betriebliche Kenntnisse dies tatsächlich rechtfertigen? Wurden Schwangere, Schwerbehinderte oder Eltern in Elternzeit korrekt aus der Auswahl ausgeklammert? Auch eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

In der Praxis enden gerade betriebsbedingte Kündigungen häufig in einer Abfindungsregelung – nicht, weil ein gesetzlicher Anspruch besteht, sondern weil der Arbeitgeber das Prozessrisiko und die hohe Fehleranfälligkeit der Sozialauswahl kennt.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? Lassen Sie Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung und mögliche Abfindungsansprüche prüfen – die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung.

Mutterschutz – Mein Recht während der Schwangerschaft

Ein weiterer Aspekt des Schutzes der Arbeitnehmer ist der Mutterschutz. Auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes (MuschG), ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV), dient er dem Gesundheitsschutz. Unter den Mutterschutz fallen Arbeitnehmerinnen im Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Die Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist) kann leicht durch einen Mutterschutzrechner ermittelt werden. Dabei sollte die Arbeitnehmerin den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Eine Rufbereitschaft sowie Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht einzurichten, also für Ausruhmöglichkeiten zu sorgen und gefährliche Tätigkeiten zu vermeiden. Anders als vor der Geburt darf die Frau nach der Entbindung aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Aufgrund des Verdienstausfalls erhält die Mutter währenddessen Mutterschaftsgeld.

Beim Mutterschutz geht es um Ihre Gesundheit! Missachtet Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Schutzvorschriften? Damit Sie in der Schwangerschaft Ihr Recht erhalten.

Verfahren – Unser Weg zum effektiven Arbeitnehmerschutz

Jedes Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies erfolgt gemäß dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter geleitet, sowie je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.

Sie möchten vor dem Arbeitsgericht klagen? Mit mir beschreiten Sie den Rechtsweg rechtssicher.

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Wir beraten Sie gerne umfassend und persönlich bei Ihrem Anliegen.

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Meine Arbeit – fachlich versiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bilde ich mich kontinuierlich in diesem sich wandelnden Rechtsgebiet fort. Um meine Mandanten fachlich kompetent zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu beachten, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend zustande kommen kann. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte ergibt sich aus dem schlüssigen Verhalten, die Arbeit begonnen zu haben, und der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also annimmt, dass Arbeitsverträge schriftlich verfasst sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so komplex.

Meine Tätigkeit für Sie

Ich als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kümmere mich um alle Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Wenn Sie mein Mandant sind, bearbeite ich umgehend Ihren Fall. Zu meinem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:

Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen
Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz
Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten
Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz
Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen
Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten
Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten
Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten
Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten

Häufige Fragen (FAQ)

Unter welchen Umständen kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden?

In der Regel sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Ausnahmsweise kann jedoch der Arbeitsvertrag eine Befristung enthalten. Hierfür muss ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, beispielsweise bei Vertretungen aufgrund von Krankheit oder Unfall.

Auf welche Weise kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Zudem ist sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nicht ordentlich gekündigt werden.

Welche Gründe existieren für eine ordentliche Kündigung?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) nennt für eine ordentliche Kündigung drei Gründe: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte beschäftigen.

Welche Möglichkeiten habe ich, um mich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen?

Gegen eine Kündigung kann ich mich gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese ist innerhalb von 3 Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.

Wie definiert man eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen mir als Rechtsanwalt und dem Arbeitgeber sofort. Hierfür muss ein ausreichender Grund vorliegen. Zudem darf es nicht zumutbar sein, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen.

Kann ein Betriebsrat gekündigt werden?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ich als Rechtsanwalt während der Amtszeit eines Betriebsrats nur in Ausnahmefällen ordentlich kündigen, zum Beispiel bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.

Bekomme ich während des Mutterschutzes weiterhin mein Gehalt?

Wenn Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung arbeiten, bekommen Sie weiterhin die reguläre Vergütung, die nicht aufgrund von Leistungseinbußen wegen der Schwangerschaft gekürzt werden kann. Da ich nach der Schwangerschaft nicht arbeiten darf, erhalte ich anstelle des Lohns das Mutterschutzgeld.

Wie lange erstreckt sich der Mutterschutz?

Der Mutterschutz erstreckt sich über einen Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten und 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Regelung gilt ebenfalls im Falle von Totgeburten. Bei Frühgeburten wird die vorzeitige Geburt zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugerechnet.

Welchen Urlaubsanspruch habe ich während des Mutterschutzes?

Selbst wenn Sie aufgrund des Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Zudem verfällt dieser nicht am 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz beziehungsweise der Elternzeit genutzt werden.

Ist es dem Arbeitgeber gestattet, die Kündigung mündlich auszusprechen?

Die Erklärung zur Kündigung muss schriftlich erfolgen. Ich als Arbeitgeber bin verpflichtet, die Kündigung in schriftlicher Form zu verfassen und zu unterschreiben. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt die elektronische Form ausdrücklich aus, weshalb ein Arbeitsvertrag nicht durch E-Mail, Telefax oder SMS wirksam gekündigt werden kann.